Книги по эзотерике, книги по магии, тексты по психологии и философии бесплатно.

Страниц всего: 131
[1-5] [6-10] [11-15] [16-20] [21-25] [26-30] [31-35] [36-40] [41-45] [46-50] [51-55] [56-60] [61-65] [66-70] [71-75] [76-80] [81-85] [86-90] [91-95] [96-100] [101-105] [106-110] [111-115] [116-120] [121-125] [126-130] [131]

Шульц Дуан и Синди - Психология и работа


MBO - двухстадийный процесс. Первая стадия - определение целей, вторая - оценка достижений. При определении целей супервизор с каждым из своих подчиненных проводит беседы, во время которых договариваются о целях, какие должны быть достигнуты работником ко времени проведения следующей оценки (как правило, через год), и о путях их достижения. Цели должны быть реальными, конкретными и по возможности объективными. Например, если речь идет о продавце, то недостаточно, если он скажет, что постарается продать больше товаров. В качестве цели должны быть указано точное количество продаж или их долларовый эквивалент. Подводя итоги, супервизор и работник определяют, в какой мере поставленные цели достигнуты. Следует подчеркнуть, что в этом обсуждении участвуют две стороны, и оценка работы ...

- 41 -


Изучение информации о почти 250 менеджерах показало, что их умение создавать команды было практически одинаково оценено двумя коллегами и двумя подчиненными (Maurer, Raji & Colins, 1998). Комплексная обратная связь Известен также метод оценки результативности труда, основанный на объединении рейтингов, определенных различными методами, в единую, комплексную оценку. Независимо от количества источников информации о том, как работник справляется со своими обязанностями, использованных для определения результирующей оценки, этот многофакторный подход называется комплексной обратной связью (360-degree feedback). Конечный рейтинг вбирает в себя полный набор всевозможных оценок: руководителей, подчиненных, коллег, а также самооценку и оценки клиентов организации, которым ...

- 42 -


1. Установление категорий. То, как именно оценщик категорирует оцениваемого им человека, может повлиять на результат этой оценки. Если оценщик думает о работнике как о человеке, принадлежащем к какой-то конкретной категории или группе, информация о ней, которая ему известна, может сделать его пристрастным. Например, если работник категорируется как командный игрок, в мозгу у оценщика возникает определенная картина или образ. В такой ситуации действия работника будут восприниматься, интерпретироваться и запоминаться скорее с точки зрения того, как должен вести себя типичный командный игрок, а не с точки зрения того, насколько они свидетельствуют о его профессиональной успешности или неуспешности. 2. Общие представления о природе человека. Второй когнитивной переменной, связанной ...

- 43 -


Обзор более чем 600 публикаций, посвященных изучению обратной связи после проведения оценки результативности труда, позволяет сделать следующие выводы: лишь в одной трети из них сообщается о ее положительном влиянии на дальнейшую работу персонала; одна треть свидетельствует об ухудшении производственных показателей и одна треть - о том, что она никак не повлияла на работу персонала (Kluger & DeNisi, 1996). Результаты мета-анализа 131 исследования свидетельствуют о том, что работники предпочитают узнавать о результатах оценки их труда не от супервизоров, а по электронной почте, и что с точки зрения улучшения производственных показателей электронное сообщение более эффективно, чем личная беседа. Очевидно, что, отказавшись от общения "лицом к лицу", можно избежать сопутствующей ему ...

- 44 -


Источник: L. M. Schliefer, T. L. Galinski & C. S. Pan (1995). Mood Disturbance and musculoskeletal discomfort effects of electronic performance monitoring a VDT data-entry task. В книге S. L. Sauter & L. R. Murphy (Eds.). Organizational risk factors for job stress (pp. 195-203). Washington, DC: American Psychological Association. Выводы Оценки результативности труда используются для валидизации отборочных критериев, для выявления потребностей в программах обучения и для определения их эффективности, для повышения производительности труда персонала, для принятия решений о повышении заработной платы и продвижении по службе, а также для определения потенциальных возможностей работников с точки зрения их профессионального роста. Согласно требованиям EEOC, програм ...

- 45 -



Страниц всего: 131
[1-5] [6-10] [11-15] [16-20] [21-25] [26-30] [31-35] [36-40] [41-45] [46-50] [51-55] [56-60] [61-65] [66-70] [71-75] [76-80] [81-85] [86-90] [91-95] [96-100] [101-105] [106-110] [111-115] [116-120] [121-125] [126-130] [131]
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _