Книги по эзотерике, книги по магии, тексты по психологии и философии бесплатно.

Страниц всего: 131
[1-5] [6-10] [11-15] [16-20] [21-25] [26-30] [31-35] [36-40] [41-45] [46-50] [51-55] [56-60] [61-65] [66-70] [71-75] [76-80] [81-85] [86-90] [91-95] [96-100] [101-105] [106-110] [111-115] [116-120] [121-125] [126-130] [131]

Шульц Дуан и Синди - Психология и работа


Есть немало доказательств того, что в странах Запада существует стойкое предубеждение против приема на работу людей, страдающих ожирением. В штате Калифорния (города Сан-Франциско и Санта-Круз), в округе Колумбия (Вашингтон) и в штате Мичиган приняты законы, запрещающие дискриминацию людей на основании размера одежды, которую они носят. Ожидается, что их примеру последуют другие города и штаты. ОНЛАЙН! Активисты Национальной ассоциации, защищающей права толстяков, добились успеха в борьбе с Hallmark Cards: они заставили компанию изъять из продажи поздравительные открытки, высмеивающие людей с избыточным весом. Адрес Web-сайта группы активистов - www.naafa.org. Дискриминация на основании генетических факторов. Сегодня генетическое тестирование позволяе ...

- 21 -


Анализ содержания работы остается важной составной частью процесса отбора персонала. Любая организация, использующая труд наемных работников, должна быть в состоянии обосновать каждое из требований, предъявляемых ею к претендентам, и доказать, что эти требования напрямую связаны с теми способностями, которые необходимы для успешного исполнения должностных обязанностей. Компания не имеет права ни предъявлять необоснованные требования к квалификации претендентов, ни использовать их для дискриминации представителей какой-либо одной группы населения, нарушая тем самым равные права граждан на труд. Детальный анализ содержания работы и труда оправдывает предъявление к претендентам определенных требований. Так, если какую-либо компанию обвинят в дискриминации женщин, выражающуюся том, что посл ...

- 22 -


Биографическая информации примерно 400 канцелярских работников в сочетании с результатами тестирования их когнитивных способностей и личностных качеств оказалась чрезвычайно валидным показателем будущих успехов на работе (Mount, Witt & Barrick, 2000). Результаты изучения 2535 новобранцев, поступивших на службу в армию США, показали, что вопросы, содержащиеся в армейском биографическом опроснике, можно отнести к одной из четырех групп, характеризующих такие личностные качества новобранца, как его предпочтения командных/индивидуальных видов спорта, видов спорта, которыми занимаются на воздухе/в закрытых помещениях, его гражданскую позицию и интеллект/ориентированность на достижения. Индивидуальные ответы на эти вопросы (оценки, полученные за них) доказали тесную положительную корр ...

- 23 -


Проводя структурированное интервью, интервьюер следует стандартной форме, содержащей вопросы, которые должны быть заданы. Ответы претендента вносятся в ту же форму. Такое интервью скорее похоже на несколько усложненную процедуру заполнения анкеты, в ходе которой интервьюер делает это на основании того, что говорит ему претендент. Ниже приводится перечень типичных вопросов, задаваемых во время структурированных интервью, проводимых одной организацией с выпускниками колледжа, претендующими на менеджерские должности. Поскольку в этих вопросах речь идет о производственном опыте, они предназначены для тех выпускников, которые после окончания колледжа уже успели поработать хотя бы в одной организации. 1. Какой была ваша первая должность после окончания колледжа? 2. Как ...

- 24 -


Результаты интервьюирования 153 офицеров полиции, которое проводило жюри из 4 человек для решения вопроса о повышении в должности, свидетельствует о влиянии на них расовых предрассудков. Когда в состав жюри входили два белых и два чернокожих интервьюера, первые более высоко оценивали белых претендентов, а вторые - чернокожих. Если большинство членов жюри составляли белые интервьюеры, белые кандидаты оценивались выше как ими, так и чернокожим интервьюером, если же большинство было представлено чернокожими интервьюерами, ситуация была прямо противоположной, хотя в этом случае различия не были статистически значимыми (Prewett-Livingston, Feild, Veres & Lewis, 1996). Следовательно, интервьюеры могут предвзято подходить к претендентам, обладающим определенными особенностями, и отказы ...

- 25 -



Страниц всего: 131
[1-5] [6-10] [11-15] [16-20] [21-25] [26-30] [31-35] [36-40] [41-45] [46-50] [51-55] [56-60] [61-65] [66-70] [71-75] [76-80] [81-85] [86-90] [91-95] [96-100] [101-105] [106-110] [111-115] [116-120] [121-125] [126-130] [131]
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _