Книги по эзотерике, книги по магии, тексты по психологии и философии бесплатно.

Шульц Дуан и Синди - Психология и работа

- 34 -

← Предыдущая страница | Следующая страница → | К оглавлению ⇑

Связь целеустремленности с профессиональной успешностью изучалась многими исследователями. Изучение результативности труда 91 торгового агента одного крупного производителя электроприборов показало, что более целеустремленные агенты более склонны ставить перед собой определенные цели и стремиться к их достижению, что, в свою очередь, приводит к большему объему продаж и к более высоким оценкам их труда супервизорами (Barrick, Mount & Strauss, 1993). Изучение 130 сотрудников отелей, расположенных в зоне отдыха, выявило высокий коэффициент корреляции целеустремленности и желательных, с точки зрения работодателя, действий сотрудника, предпринятых последним по его собственной инициативе (Stewart, Carson & Cardy, 1996). Мета-анализ результатов 36 исследований, проведенных в Европе, подтверждает тот факт, что целеустремленность является валидным показателем профессиональной успешности как для специалистов разных профилей, так и для полицейских, менеджеров, продавцов и квалифицированных рабочих (Salgado, 1997).

Результаты других исследований свидетельствуют о чрезвычайно высокой прогностической валидности целеустремленности для американцев - сотрудников транснациональных корпораций, работающих за пределами Америки, причем это утверждение одинаково справедливо в отношении сотрудников с разным производственным стажем (Caligiuri, 2000; Stewart, 1999). Исследования, выполненные с участием тех, чья целеустремленность была оценена достаточно низко, выявили отрицательную корреляцию: низкий уровень целеустремленности - валидный показатель таких явлений, как алкоголизм, сквернословие и несоблюдение правил дорожного движения при управлении автомобилем. Целеустремленные люди значительно менее склонны к такому поведению, нежели те, кто не обладает этим качеством или у кого оно недостаточно ярко выражено (Sarchione, Cuttler, Muchinsky & Nelson-Gray, 1998). Результаты этих и многих других исследований красноречиво говорят о том, почему целеустремленность - это то качество, которое ценится работодателями и которое желательно иметь претендентам на работу.

Опрос менеджеров, от которых зависят кадровые решения, убеждает в том, что целеустремленность (наряду с общими умственными способностями) - наиболее важная личностная характеристика, учитываемая при приеме на работу (Dunn, Mount, Barrick & Ones, 1995). Авторы другого исследования нашли, что рейтинги целеустремленности и экстраверсии 105 продавцов, которые были определены супервизорами, коллегами и покупателями, оказались валидными показателями результативности их труда (Mount, Barrick & Strauss, 1994). Следовательно, целеустремленность и экстраверсия положительно коррелируют с профессиональной успешностью независимо от того, каким образом они оцениваются - с помощью личностных опросников или рейтингами, выставляемыми другими людьми.

Разработаны также опросники, предназначенные для выявления и оценки других специфических личностных характеристик, к числу которых принадлежат интроверсия, чувство собственного достоинства, общительность, эмоциональная зрелость и проактивность. Термином "проактивность" обозначается стремление предпринять какие-либо действия, чтобы попытаться повлиять на окружающую обстановку или изменить ее. Проактивная личностная шкала (The Proactive Personality Scale) включает 17 утверждений, и задача респондентов - выразить степень своего согласия или несогласия с ними. В качестве примера можно привести следующее утверждение: "Если я во что-то верю, то добьюсь этого любой ценой". Люди, активно выражающие свое согласие с подобными утверждениями, должны хорошо справляться с некоторыми должностными обязанностями и в первую очередь - в торговле.

Изучение агентов по продаже недвижимости выявило тесную положительную корреляцию между результатами их оценки по Проактивной личностной шкале и такими объективными показателями их работы, как количество комиссионных, проданных домов и новых листингов (Crant, 1995). Изучение информации почти о 500 работниках, занятых в разных областях, показало, что проактивность положительно коррелирует с заработной платой, с повышениями по службе и с удо влетворенностью работой (Seibert, Crant & Kraimer, 1999).

Психодиагностика честности

Американские компании ежегодно теряют миллиарды долларов из-за краж и растрат, совершаемых их сотрудниками, и иных проявлений их нечестности. Полиграф (так называемый "детектор лжи") в качестве эффективного средства выявления нечистых на руку работников не оправдал возлагавшихся на него надежд. Более валидным способом прогнозирования и выявления нечестности работников служат тесты на честность, анкеты, созданные как альтернатива полиграфу. По данным организационных психологов, его ежегодно проходят более 15 миллионов работников. В настоящее время используется около 50 его версий.

Психодиагностика честности проводится с помощью тестов двух типов: 1) с помощью тестов, непосредственно оценивающих отношение к воровству и к другим проявлениям нечестности и 2) с помощью личностно-ориентированных тестов на честность, которые измеряют общую законопослушность, умение контролировать собственную импульсивность и сознательность. Тесты обоих типов зарекомендовали себя как валидные показатели воровства и таких проявлений контрпродуктивного поведения, как прогулы, наркозависимость и симуляция. Они также дают основания для прогнозирования общих показателей производственной деятельности, которые обычно находят отражение в рейтингах супервизоров. Сравнение результатов использования тестов, непосредственно измеряющих честность, для тестирования 725 000 претендентов на работу показывает, что оценки женщин были выше, чем оценки мужчин. Существенной разницы между результатами тестирования претендентов моложе и старше 40 лет, а также афроамериканцев, белых, испанцев, представителей народов Кавказа и аборигенов выявлено не было (Ones & Viswesvaran, 1998).

Результаты исследований позволяют высказать предположение о том, что большинство тестов на честность, возможно, изменяют один из факторов, входящих в Большую пятерку, а именно целеустремленность, отчего и обладают такой высокой прогностической валидностью.

ОНЛАЙН!

Если вам нужна передышка, загляните на сайт www.goofiness.com/personality/test и вы узнаете, что существует другой - беспечный и веселый - взгляд на личностные тесты.

Негативные последствия использования психологических тестов и их причины

Некритическое отношение менеджеров. До сих пор одной из опасностей, которыми чревато использование психологических тестов, остается некритическое отношение к ним и ненадлежащее их использование, характерные для действий некоторых менеджеров по персоналу, склонных доверять сомнительным брошюрам, обещающим немедленное и успешное решение всех проблем, связанных с отбором персонала, и соблюдением требований EEOC. Менеджер может выбрать тот или иной тест, потому что он новый, хотя не определены его нормы и не изучены ни надежность, ни валидность. Отдел по работе с персоналом может продолжать использовать тест и после того, как о нем будет получена негативная информация, просто потому, что эта информация ему не известна. Нередка и ситуация, когда нет никакой информации, оправдывающей использование теста, потому что его изучение вообще не проводилось. Несовершенная программа тестирования способна причинить вред не только организации, но и претендентам, которых могут несправедливо дисквалифицировать только потому, что был использован неэффективный тест.

Дисквалификация квалифицированных претендентов. Валидность даже самых лучших психологических тестов далека от совершенства. Нет таких тестов, коэффициенты валидности которых были бы равны +1,0. Когда прогнозируешь результативность труда, всегда есть вероятность допустить ошибку. Порой на основании результатов тестирования принимаются неверные решения: отсеиваются квалифицированные претенденты, а принимаются на работу неквалифицированные. (Подобные ошибки возможны и при использовании других отборочных процедур.) Вероятность их совершения может быть уменьшена за счет включения в селекционную программу тестов, имеющих наибольшую валидность.

Минимизировать количество неверных кадровых решений, принятых на основании результатов тестирования претендентов, можно с помощью селекционных программ, базирующихся не на одной, а на нескольких отборочных процедурах. При этом появляется возможность получить и оценить значительно больше информации о претендентах.

Ложная информация. Выше мы уже говорили о том, что, используя для отбора персонала тесты, организации должны помнить о возможности быть обманутыми претендентами. Представьте себе, что вам позарез нужна работа и что вы хотите получить должность продавца. Вы проходите тестирование, и вам нужно ответить на следующие вопросы:

Я с радостью знакомлюсь с новыми людьми Да ________ Нет ________

Я могу поладить едва ли не с любым человеком Да ________ Нет ________

Мне легко разговаривать с людьми Да ________ Нет ________

Вы без труда можете представить себе, каких именно ответов ждет компания от претендента на должность продавца. Но если ваши ответы не отражают вашей индивидуальности, вы введете компанию в заблуждение. Возможно, вы получите работу, но вы вряд ли будете удовлетворены своим положением и вряд ли из вас получится хороший продавец, потому что эта работа требует способностей, которых у вас нет. А это значит, что, в конечном итоге, обман, на который вы пошли для получения должности, обернется против вас самих, однако заранее убедить в этом некоторых настырных претендентов очень трудно.

СУДЕБНАЯ ТЯЖБА ПО ПОВОДУ ЛИЧНОСТНОГО ТЕСТА

Когда Сиби Сорока, проживающий в Калифорнии, подал в Target Stores заявление о приеме на работу в качестве охранника, он и представить себе не мог, что придется отвечать на вопросы о его религиозных убеждениях и сексуальной жизни. А когда пришлось, ему это не понравилось. В ходе отборочного процесса он был вынужден пройти Psychscreen - личностный тест, используемый Target в качестве "сита" и содержащий вопросы из двух широко известных тестов - Миннесотского многоаспектного личностного опросника и Калифорнийского психологического опросника.

Когда Сороку спросили, верит ли он в существование дьявола и в то, что после смерти можно попасть в ад, он понял, что совершается вторжение в его частную жизнь. Его также спросили, не оказывают ли ему мужчины знаки внимания и много ли он думает о сексе. Он сказал, что, во-первых, считает эти вопросы слишком личными, а во-вторых, - какое отношение его религиозные убеждения или сексуальное поведение имеют к его желанию работать охранником? Сорока подал на Target в суд за нарушение его права на частную жизнь.

Суд первой инстанции отклонил иск Сороки о запрещении дальнейшего применения компанией Target личностного теста Psychscreen и признал вполне оправданным его использование в отборочном процессе. Сорока обжаловал этот вердикт в Апелляционном суде штата Калифорния, который и решил дело в его пользу. В своем 39-страничном постановлении судьи отметили, что вопросы Psychscreen о религиозных убеждениях и о сексе нарушили право претендента на частную жизнь, поскольку компания не может доказать, что подобная информация имеет непосредственное отношение к исполнению должностных обязанностей

- 34 -

← Предыдущая страница | Следующая страница → | К оглавлению ⇑

Вернуться
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _