Книги по эзотерике, книги по магии, тексты по психологии и философии бесплатно.

Шульц Дуан и Синди - Психология и работа

- 3 -

← Предыдущая страница | Следующая страница → | К оглавлению ⇑

Приведенные выше примеры свидетельствуют о том, насколько работа организационных психологов важна для предприятий всех типов, на которых есть наемные работники. Организационные психологи вносят свой вклад и в увеличение эффективности производства, и в улучшение финансовых показателей компаний.

Сфера интересов и история возникновения и развития организационной психологии

Психология - наука, изучающая поведение и когнитивные процессы. Организационная психология ориентирована на использование достижений психологической науки, ее методов и принципов для решения практических задач, стоящих перед предприятиями и работающими на них людьми. То обстоятельство, что психология - наука, позволяет нам судить о том, как она "работает". Наука имеет дело с тем, что поддается наблюдению, т. е. с тем, что можно увидеть, услышать, "пощупать", измерить и зафиксировать. А это значит, что наука эмпирична и основывается на наблюдениях, которые можно проверить, на экспериментах и на опыте, а не на мнениях, намеках, случайных представлениях или чьих-либо предрассудках. Наука объективна как в том, что касается ее подходов, так и в том, что касается ее результатов.

Важно помнить, что науку определяют методы, которыми она пользуется, а не предмет изучения. В своих методах и используемых приемах организационная психология пытается быть столь же научной, сколь научны физика и химия. Когда психологи наблюдают за поведением работающих людей, они делают это в лучших традициях науки: объективно, беспристрастно и систематично.

Предмет изучения организационной психологии тоже объективен. Психологи наблюдают и анализируют такие проявления нашего поведения, как движения, устную и письменную речь и другие креативные действия; они делают это для того, чтобы, проанализировав поступки, понять людей, на которых во время наблюдения направлено все их внимание. Подобное доступное наблюдению поведение - единственные аспекты человеческого существования, которые можно объективно увидеть, услышать, измерить и зафиксировать. Однако психологию интересует не только это, поскольку она также изучает и когнитивные процессы. Психолог должен изучать и такую "тонкую материю", как мотивы, эмоции, потребности, восприятие, мысли и чувства. Эти стороны нашей духовной жизни не поддаются прямому наблюдению. Так, невозможно воочию увидеть мотивацию. Это внутренняя движущая сила не поддается наблюдению, хотя последствия ее воздействия увидеть можно. Рассерженного человека нетрудно узнать по раскрасневшемуся лицу, учащенному дыханию и сжатым кулакам. Человек, испытывающий непреодолимую потребность добиться успеха, ведет себя иначе, чем человек, которого вполне устраивает и то, что он просто держится на плаву, причем разница между ними будет проявляться и на работе, и на вечеринке, и в психологическом эксперименте.

Интеллект тоже нельзя увидеть воочию, но можно увидеть действия, поступки, свидетельствующие об уровне его развития. Проводя тест познавательных способностей, психолог может совершенно объективно сравнить результаты разных людей и сделать вывод о том, что интеллектуально один находится на более высоком уровне, чем другой. Выводы, основанные на объективных наблюдениях за действиями, позволяют нам делать умозаключения о тех личностных факторах или условиях, которые не поддаются прямому наблюдению.

Именно так и работают организационные психологи. Они проводят системные наблюдения за поведением персонала в совершенно определенных, контролируемых условиях. Они фиксируют действия сотрудников, например количество операций, выполненных за час человеком, работающим на сборочном конвейере, количество знаков, набранных в течение одной минуты клерком, сидящим за компьютером, или качество телефонных услуг, предоставляемых работниками специализированных агентств тем, кто заказывает у них билеты на авиарейсы. Они изменяют условия выполнения работы и оценивают соответствующие им изменения производительности труда, какими бы незначительными они ни были. Используя эти и другие методы, организационные психологи наблюдают за работающими людьми, стремясь как можно лучше понять человеческое поведение. Они смотрят, слушают, измеряют и фиксируют свои наблюдения с максимальной объективностью и точностью, доказывая тем самым свою приверженность принципам научной методологии.

Почему организационные психологи играют такую важную роль в жизни современных предприятий? Потому что организационная психология возникла и сформировалась как ответ на требования, выдвинутые самой жизнью. Весьма острая прикладная проблема, решение которой требовало совершенно нового подхода, послужила толчком к развитию этой отрасли психологической науки, а ситуация, сложившаяся в годы кризиса, стимулировала ее развитие и способствовала тому, что она приобрела определенное влияние.

Основоположники научного подхода к отбору персонала

Формально возникновение организационной психологии относят к началу ХХ века, а честь называться ее основоположником принадлежит Уолтеру Диллу Скотту (1869-1955). Игрок футбольной команды Северо-Западного университета, Скотт закончил теологическую семинарию и собирался стать миссионером в Китае. Однако к тому времени, когда он был готов приступить к своим обязанностям, выяснилось, что в китайской миссии нет вакансий. И, вместо того чтобы стать миссионером, Скотт стал психологом.

Скотт был первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. На рубеже XIX и ХХ веков он говорил о потенциальных возможностях психологии в рекламном бизнесе. Вдохновленный поддержкой, оказанной ему ведущими бизнесменами, Скотт написал несколько статей и опубликовал монографию - "Теория и практика рекламы" (The Theory and Practice of Advertising, Scott, 1903), которая считается первой книгой, посвященной использованию психологии для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. В 1919 году Скотт создал первую в истории организационной психологии консалтинговую фирму, которая сотрудничала более чем с 40 ведущими корпорациями США, оказывая им услуги, преимущественно связанные с отбором персонала.

В 1913 году Гуго Мюнстерберг (1863-1916), немецкий психолог, преподававший в Гарвардском университете, написал книгу "Психология эффективного производства" (The Psychology of Industrial Efficiency). Он был одним из первых психологов, ратовавших за использование тестов в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить претендента с необходимыми навыками, который наиболее полно удовлетворяет требованиям, предъявляемым к работнику на конкретном рабочем месте. Мюнстерберг провел немало исследований в реальных производственных ситуациях и на реальных рабочих местах, и целью этих исследований было повышение производительности труда. Его публикации, исследования и деятельность в качестве консультанта способствовали росту влияния организационной психологии, а сам он стал мировой знаменитостью. Будучи самым известным американским психологом, Мюнстерберг дружил с королями, президентами и кинозвездами и был одним из двух психологов, когда-либо обвинявшихся в шпионаже.

Первая мировая война и возникновение интереса к психологическому тестированию

Работы Скотта и Мюнстерберга заложили основы организационной психологии, но возникновение организационной психологии как важной и практически значимой дисциплины связано с конкретными потребностями американской армии во время Первой мировой войны. Столкнувшись с необходимостью отсеивать и классифицировать миллионы мужчин, призванных на военную службу, армия доверила психологам разработку теста, с помощью которого можно было бы выявить людей с низким уровнем интеллекта, не подлежащих охвату обучающими программами. Результатом усилий психологов стали Армейский тест "Альфа", предназначенный для новобранцев, умеющих читать и писать, и Армейский тест "Бета" для неграмотных рекрутов, в котором использовались головоломки, картинки и символы. Армейский тест "Бета" использовался также и для тестирования эмигрантов, плохо владевших английским языком.

Были также разработаны тесты для отбора кандидатов на офицерские должности и в летчики, которым предстояло пройти соответствующее обучение, и тесты для отбора кандидатов на обучение другим военным специальностям, требовавшим определенных способностей. Для выявления и отсеивания лиц с невротической симптоматикой был разработан личностный опросник - "Бланк данных о личности" (The Personal Data Sheet), предназначенный для одновременного тестирования больших групп людей.

После войны бизнесу, концернам, производившим различную продукцию, учебным заведениям и другим организациям, имевшим дело с отсеиванием и классификацией большого числа людей, потребовались новые и более тщательно разработанные отборочные процедуры. Тесты, разработанные для армии, были адаптированы для гражданских нужд; одновременно с этим были созданы и новые тесты, предназначавшиеся для различных ситуаций. США встретили психологическое тестирование с энтузиазмом, и вскоре тестирование с помощью батареи тестов стало обычным делом для миллионов школьников и претендентов на работу. Итак, первые шаги организационной психологии связаны с отбором персонала - с оценкой претендентов на работу и с направлением тех, кто принят, на рабочие места или на обучение по соответствующим программам.

Хоторнские исследования и изучение мотивации

К 1924 году сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась, чему способствовало начало ныне знаменитых исследований в реальных производственных условиях. Эти исследования вошли в историю психологии как Хоторнские исследования, по названию города в штате Иллинойс, где они и были выполнены на заводе компании Western Electric. Долгосрочная исследовательская программа, реализованная в Хоторне, ознаменовала собой выход организационной психологии за рамки проблем, связанных с отбором персонала и его размещением по конкретным рабочим местам, и начало изучения ею таких сложных явлений, как мотивация, межличностные отношения и организационная динамика (Roethlisberger & Dickson, 1939).

Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие, например, вопросы: как отразится на производительности труда увеличение освещенности рабочего помещения; влияют ли на производительность труда температура и влажность воздуха в рабочем помещении; как отразится на производительности труда разрешение менеджера устраивать небольшие перерывы?

Результаты Хоторнских исследований удивили как психологов, так и заводских менеджеров. Оказалось, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Например, когда яркий свет в рабочем помещении сменился тусклым освещением, никакого снижения производительности труда не произошло: благодаря влиянию более тонких по своей природе психологических факторов производительность труда сохранилась на прежнем уровне и при весьма плохом освещении. Производительность труда другой группы рабочих при увеличении освещенности возросла. Тогда исследователи ввели другие новшества - перерывы, бесплатные ланчи, укороченный рабочий день, и введение каждого из них сопровождалось ростом производительности труда. Однако она продолжала расти и тогда, когда запас новшеств иссяк. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры.

- 3 -

← Предыдущая страница | Следующая страница → | К оглавлению ⇑

Вернуться
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _